La valutazione delle competenze

Come è noto, la competenza corrisponde alla possibilità per una persona di mobilizzare o attivare in maniera integrata, sinergica, un insieme di apprendimenti per far fronte ad un compito complesso, che richiede di essere interpretato e, dunque, ‘visto’ come problema, per affrontare il quale non si dispone di schemi di risposta già collaudati ma occorrono strategie risolutive relativamente inedite. Se per promuovere l’acquisizione di competenza è opportuno privilegiare una didattica formativa che ponga il dipendette e l’oratore di fronte a compiti in forma di situazioni-problema, anche la valutazione delle competenze dovrebbe avvalersi di prove che propongano l’affrontare situazioni complesse, in modo da poter osservare ciò che si ‘sa fare con ciò che è appreso’ in relativa autonomia. Manager e dirigenti van cercando le famose ‘prove autentiche’ ad indicare test che dovrebbero essere impiegati per la valutazione delle competenze prove simili o vicine a ciò che potrebbe essere richiesto al propri o futuri dipendenti in una situazione lavorativa reale. Infatti, raramente nell’esperienza, quando è necessario fare ricorso a ciò che si è appreso, le richieste sono immediatamente chiare e tali da permettere un utilizzo ‘diretto’ delle conoscenze e delle abilità che si possiedono; è necessaria, piuttosto, una riflessione per capire se e come attingere a ciò che si è appreso e spesso, purtroppo, la distanza tra scuola/formazione e lavoro appare marcata, al punto tale che si stenta a ‘vedere il senso’ di certi apprendimenti formativi ‘oltre l’aula’… .

Allora ecco che fornire attività formative calate nel contesto lavorativo reale risulta un metodo efficace per una valutazione efficiente. Ma come fare per non far perdere tempo ai dipendenti e soldi all’azienda ? Non è possibile fermare il lavoro, e non è possibile pagare straordinari. È possibile però dedicare metà o tre quarti della formazione allo svolgimento di compiti lavorativi affiancati da persone chiave che sappiano valutare la persona non su carta ma si “mano”.

Non dimentichiamoci inoltre che l’auto valutazio è essa stessa parte del grande strumento del BILANCIO DI COMPETENZE. Un professionista del settore come uno psicologo può svolgere quest’analisi puntuale per l’azienda ed è in grado di fornire una mappa concettuale dei bisogni aziendali e delle diverse competenze dei dipendenti disponibili a fornirle.

Ri – Parti dalle competenze . Riparti in formAZIONE.